Baromètre de la formation 2026 : quelles tendances pour la formation professionnelle ?
Le Baromètre d’Edflex de la formation professionnelle 2026 met en évidence une transformation profonde du secteur de la formation. Les équipes L&D doivent désormais répondre à des besoins en compétences de plus en plus ciblés, intégrer l’intelligence artificielle dans leurs dispositifs, renforcer l’engagement des apprenants et démontrer l’impact réel de leurs actions.
Pour les professionnels du digital learning, ce baromètre est riche d’enseignements. Il montre que la question n’est plus seulement de digitaliser l’accès à la formation, mais de concevoir des dispositifs plus pertinents, plus engageants et plus mesurables. La formation en ligne entre ainsi dans une nouvelle phase de maturité, plus exigeante, plus stratégique et plus directement connectée aux enjeux métier.
Des compétences prioritaires de plus en plus liées aux transformations du travail
Le premier enseignement fort du baromètre concerne les compétences jugées prioritaires. Les demandes de formation des collaborateurs se concentrent sur l’intelligence artificielle, la cybersécurité et le management. De leur côté, les entreprises mettent aussi en avant l’adaptabilité, la capacité à apprendre et l’IA comme compétences clés des prochaines années.
Cette convergence est importante. Elle montre que la formation n’est plus uniquement perçue comme un levier de montée en culture générale ou de développement personnel au sens large. Elle est de plus en plus attendue comme une réponse concrète à des transformations du travail déjà à l’œuvre. Les organisations veulent préparer leurs équipes à de nouveaux outils, à de nouveaux risques, à de nouveaux rythmes et à de nouvelles responsabilités.
Pour le digital learning, cela implique de sortir d’une logique trop générique. Les apprenants attendent des réponses précises, rapidement mobilisables et directement reliées à leur quotidien professionnel. Les parcours doivent donc être mieux ciblés, plus proches des usages métier, et davantage pensés en termes de résolution de problèmes que de simple diffusion de savoirs.
Le e-learning ne manque pas de contenus, il souffre souvent d’un excès mal piloté
Le baromètre souligne un paradoxe désormais bien connu des équipes formation : le problème n’est pas l’absence de contenus, mais leur surabondance. Les difficultés principales liées aux catalogues de formation sont le caractère rapidement obsolète des contenus, la qualité inégale des ressources et le volume trop important de contenus à gérer.
Ce point mérite une attention particulière. Pendant longtemps, l’un des arguments majeurs du digital learning a été sa capacité à donner accès à un volume important de ressources. Mais lorsque les contenus deviennent trop nombreux, trop hétérogènes ou insuffisamment actualisés, ils produisent l’effet inverse de celui recherché. Les apprenants se perdent, la lisibilité baisse, l’engagement s’érode et la montée en compétences devient plus difficile à démontrer.
Pour les entreprises, l’enjeu ne consiste donc plus seulement à enrichir un catalogue, mais à mieux l’orchestrer. Cela suppose un vrai travail de curation, de mise à jour, de hiérarchisation et de recommandation. Cette évolution confirme que la valeur du digital learning ne repose plus uniquement sur la quantité de contenus accessibles, mais sur la capacité à rendre l’offre plus claire, plus pertinente et plus exploitable.
L’intelligence artificielle devient incontournable, mais son déploiement reste encore inégal
Le baromètre consacre logiquement une part importante à l’IA en formation. Il montre que le sujet est désormais installé dans les préoccupations des responsables L&D, mais que les usages restent encore hétérogènes et peu structurés. Dans de nombreuses organisations, l’utilisation de l’IA générative est tolérée ou encouragée, mais sans politique claire. D’autres n’ont pas encore défini de position officielle.
Cette situation crée plusieurs difficultés. D’abord, des écarts importants de maturité entre collaborateurs. Ensuite, un manque de repères communs. Enfin, des risques potentiels sur la sécurité des données, la qualité des usages et la fiabilité des productions. Le baromètre rappelle également qu’une part significative des organisations n’a pas encore mis en place de formation dédiée à l’IA, alors même que 66 % des responsables formation estiment que le niveau de leurs collaborateurs est insuffisant sur ce sujet.
Pour les professionnels du digital learning, ce constat est central. Former à l’IA ne peut pas se limiter à quelques capsules introductives. Il faut désormais penser des dispositifs plus différenciés, tenant compte des métiers, des usages attendus, des niveaux de maîtrise et des enjeux de sécurité. L’IA ne doit pas être abordée uniquement comme une innovation technologique, mais comme une compétence de travail à part entière, qui demande acculturation, méthode, entraînement et cadre d’usage.
Les formats IA ouvrent une nouvelle étape pour la formation professionnelle
L’un des apports les plus intéressants du baromètre est qu’il ne parle pas seulement de formation à l’IA, mais aussi de formats pédagogiques augmentés par l’IA. Il met notamment en avant les roleplays conversationnels et les classes virtuelles augmentées, qui permettent aux apprenants de s’entraîner individuellement, de recevoir un retour immédiat et d’évoluer dans des scénarios adaptatifs.
Ces formats sont particulièrement prometteurs pour le digital learning, car ils répondent à une limite historique du e-learning : sa difficulté à entraîner réellement les comportements. Là où les contenus classiques permettent surtout d’informer, les formats IA peuvent aider à pratiquer, répéter, ajuster et progresser. Le baromètre montre d’ailleurs que 94 % des responsables formation considèrent ces formats comme une réponse crédible à leurs défis de formation.
Cela change profondément la perspective. Le digital learning n’est plus seulement une modalité de diffusion. Il devient aussi une modalité d’entraînement. Pour les compétences comportementales, managériales, relationnelles ou de communication, ces formats peuvent représenter une évolution majeure. Ils ne remplacent pas l’utilité de l’ingénierie pédagogique, ni de l’accompagnement humain, mais ils enrichissent fortement la palette des solutions mobilisables.
Présentiel, digital, IA : vers un équilibre plus fin des modalités
Le baromètre montre que le présentiel sur-mesure reste fortement valorisé, notamment pour les compétences métier, la communication ou le développement personnel. Cette préférence s’explique par la qualité des interactions, le feedback direct et l’adaptation fine au contexte. Mais dans le même temps, les limites du présentiel sont bien identifiées : coûts élevés, contraintes logistiques, difficulté à déployer à grande échelle et hétérogénéité possible selon les intervenants.
Le digital, de son côté, apparaît comme une composante clé d’une stratégie équilibrée, mais lui aussi montre parfois ses limites quand il reste trop passif ou trop standardisé. C’est précisément là que l’IA peut jouer un rôle complémentaire en améliorant la personnalisation, la recommandation de contenus, l’adaptation au niveau de l’apprenant et l’ancrage des compétences dans des situations concrètes.
Le message du baromètre est donc clair : l’avenir n’est pas dans l’opposition entre présentiel et digital. Il est dans une articulation plus intelligente des modalités. Les entreprises attendent des dispositifs capables de combiner qualité pédagogique, souplesse de déploiement, personnalisation et impact observable. Cette logique pousse naturellement vers des approches blended plus stratégiques, dans lesquelles chaque modalité joue un rôle précis.
L’engagement dépend aussi de la communication de l’offre de formation
Autre enseignement très fort : l’engagement ne repose pas uniquement sur la qualité des contenus ou des formats. Il dépend aussi beaucoup de la manière dont l’offre de formation est communiquée en interne. Le baromètre montre que 95 % des responsables formation constatent un impact positif de la communication interne sur l’adoption des dispositifs, dont 17 % un impact fort.
Ce chiffre rappelle une réalité simple mais souvent sous-estimée : une formation mise à disposition n’est pas automatiquement une formation utilisée. Pour susciter l’engagement, il faut créer de la visibilité, donner du sens, activer les bons relais et installer la formation dans le temps. Les managers, les RH et les équipes de communication interne deviennent alors des partenaires essentiels dans la réussite du déploiement.
Pour le monde du digital learning, cela confirme une tendance de fond : la formation doit être pensée aussi comme une offre à promouvoir. Cela suppose de travailler les messages, les canaux, les rythmes de communication et les temps forts. L’animation de l’écosystème apprenant devient presque aussi importante que la conception du contenu lui-même.
Le ROI de la formation devient une attente centrale des directions
Enfin, le baromètre insiste sur une pression croissante : la démonstration du ROI. Pour 75 % des répondants, prouver le retour sur investissement des actions de formation constitue aujourd’hui le principal challenge imposé par la direction. Viennent ensuite l’alignement avec les priorités business et l’extension des dispositifs à de nouvelles équipes.
Le point intéressant est que les indicateurs les plus utilisés restent encore la satisfaction des apprenants, l’impact sur la performance opérationnelle, le taux de complétion ou le nombre de démarrages. Le ROI au sens strict reste plus difficile à mesurer, notamment parce qu’il suppose de croiser des données souvent dispersées entre plusieurs outils, plusieurs équipes et plusieurs temporalités.
Pour les professionnels du digital learning, cela ouvre un chantier important. Les dispositifs de demain ne devront pas seulement mieux former. Ils devront aussi mieux tracer la progression, mieux documenter la pratique, mieux relier l’apprentissage aux usages réels et mieux nourrir les arbitrages des directions. En ce sens, les formats digitaux et IA peuvent apporter une réponse intéressante, à condition de définir dès le départ les bons indicateurs et de ne pas se limiter à la seule logique de complétion.
Ce qu’il faut retenir pour les acteurs du digital learning
Le Baromètre confirme que le digital learning entre dans une nouvelle phase. Le temps des catalogues massifs, des parcours standardisés et des indicateurs purement quantitatifs montre ses limites. Les organisations attendent désormais des dispositifs plus ciblés, plus contextualisés, plus engageants et mieux reliés aux enjeux métier.
Dans ce nouveau paysage, plusieurs priorités se dessinent clairement :
- mieux piloter les contenus,
- structurer les usages de l’IA,
- intégrer davantage de pratique dans les dispositifs,
- travailler la communication interne de l’offre de formation
- renforcer la mesure d’impact.
Ce sont probablement ces cinq axes qui feront la différence entre une formation perçue comme un centre de coûts ou reconnue comme un levier stratégique.
Conclusion
Ce baromètre ne dit pas que tout doit devenir digital ou piloté par l’IA. Il dit quelque chose de plus intéressant : les équipes formation doivent désormais composer avec des attentes plus fortes, plus rapides et plus business. Dans ce contexte, le digital learning garde toute sa pertinence, mais il doit évoluer. Il ne s’agit plus seulement de diffuser des contenus en ligne. Il s’agit de construire des expériences de formation plus intelligentes, plus actives et plus directement utiles pour le travail.
L’enjeu pour 2026 n’est donc pas simplement technologique. Il est pédagogique, organisationnel et stratégique. Les acteurs qui réussiront seront ceux qui sauront relier contenus, usages, engagement, communication et impact dans une même logique. Et c’est précisément là que se joue aujourd’hui l’avenir.
Lire le baromètre complet : Baromètre 2026
